למגיפת הקורונה היתה השפעה משמעותית על הגיוס בארגונים ברחבי העולם בכל התחומים. מומחים ואנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש, גיוס וניהול כישרונות נאלצו להעריך מחדש את ההתנהלות שלהם בן לילה ולפנות לטכנולוגיה כפתרון.

במקביל, גם עולם הפיננסים עבר מהפכה דומה ומעבר חד אל העולם הדיגיטלי, מעבר שיצר צורך שאנשי פיננסים המעורים גם בתחום הדיגיטל וכך נוצרו בשוק משרות חדשות רבות.

עם הגדלת הפופולריות והאימוץ של טכנולוגיה פיננסית, כלי אוטומציה המשנים את המסגרת התפעולית של התעשייה, ויוצרים תפקידים כמו מדעני נתונים, מומחי מחשוב ענן וכו', שיכולים להוות אתגר לתעשייה ולמגייסים שלה.

המגייסים צריכים להיאבק כדי למצוא את הכישרון הנכון שהוא לא רק מיומן אלא יכול גם להכיל טרנספורמציה דיגיטלית. יחד עם זה, תעשיית השירותים הפיננסיים צריכה להתחרות על הכישרון הזה לא רק עם יריבות בתעשייה אלא גם עם חברות טכנולוגיה אחרות.

מכאן שגיוס עובדים בענף השירותים הפיננסיים יכול להתגלות כמשימה קשה.

תחילה נבין את האתגרים המרכזיים בגיוס שירותים פיננסיים ולאחר מכן נראה כיצד נוכל לפתור אותם.

פער מיומנות גבוה

מעסיקים רבים חווים מחסור בינוני עד גבוה בעובדים בעלי מיומנויות בתחום החשבונאות והפיננסים, מה שמשפיע על הפרודוקטיביות הכוללת של הצוות. ככל שפער המיומנויות גדל, המעסיקים הנואשים עשויים להגדיל את חבילות השכר כדי למשוך אנשי מקצוע מיומנים יותר.

אך הבעיה האמיתית כאן היא שהמיומנויות והתפקידים הפיננסיים הישנים והבסיסיים כמו הזנת נתונים, העלאת שכר, עדכון פנקס חשבונות, אימות פרטים וכו' אינם מספיקים עוד כדי לבצע את העבודה.

יתרה מכך, ישנה הופעה של תפקידים חדשים בבנקאות ובפיננסים, כמו מדען נתונים, בלוקצ'יין, מחשוב ענן, בינה מלאכותית (AI) ומהנדסי תוכנה - תחומים שמעט אוניברסיטאות נהגו להציע עד לפני עשור בלבד.

בדרך כלל, עובדים/סטודנטים מתעניינים צריכים לקחת קורס הסמכה נוסף על מנת להיות מתאימים לתפקידים אלה.

רמת שימור נמוכה

רק 10% מבני המילניום העובדים כיום במגזר אמרו שהם מתכננים להישאר בתפקידם הנוכחי לטווח ארוך, לעומת 18% בכל המגזרים האחרים לפי מחקרים שנעשו בתחום.

מתוך אלה שעובדים בתעשייה הפיננסית, 48% אמרו שהם מחפשים באופן פעיל אחר הזדמנויות חדשות.

שימור היה אתגר בענף מאז המשבר הפיננסי בשנת 2007. הסיבות לכך הן רבות  ונעות בעיקר סביב חששות הקשורות להזדמנויות צמיחה, פיצויים והטבות, ניהול ועוד.

תהליכים מיושנים

חצי מבני המילניום מעדיפים לתקשר בצורה אלקטרונית בעבודה  במקום פנים אל פנים, או אפילו בטלפון. מחקר חדש חושף כיצד בני דור המילניום עושים שימוש שגרתי בטכנולוגיה שלהם בעבודה ומאמינים שגישה לטכנולוגיה הופכת אותם ליעילים יותר בעבודה.

עובדים צעירים נוטים לעזוב מקומות עבודה בהם הארגון עדיין משתמש בתהליכים ישנים וידניים כאשר קיימים בשוק כלי אוטומציה זמינים במקומם.

אם מועמדים היום צריכים לחכות שעות או אפילו ימים רק כדי לקבל מייל לגבי מצבם בתהליך הגיוס בארגון שלך, למשל, הם יעדיפו להפסיק באמצע התהליך ולפנות לחברות בעלות תהליך קליטה מהיר יותר.

חווית מועמד בעת גיוס

חווית מועמד גרועה יכולה להשפיע לרעה על מאמצי הגיוס שלך. תיתכן לה השלכות אפילו על מוניטין המותג שלך. 56% מהנשאלים הצהירו שהם ירתעו מלהפנות אחרים לארגון שבו היתה להם חווית גיוס גרועה.

חשוב שמעסיקים יתנו תשומת לב לעניין זה מכיוון שהוא עלול לפגוע בגיוס עובדים פוטנציאליים אפילו בהגשת מועמדות ורק בגלל שחווית הגיוס שלהם לא הייתה ידידותית למועמדים.

מהם הפתרונות לשיפור גיוס בתחום הפיננסים?

ערכו הערכות מדויקות המבוססות על מיומנויות כדי למצוא את הכישרון המתאים.

לפעמים ארגונים נוטים לדבוק בשגרה הישנה ולחלק הערכות מיושנות לפני גיוס למועמדים שאינם מעריכים עוד את יכולת המועמד לבצע את תפקיד העבודה הנוכחי. משגה זה מוביל לעלייה במספר העובדים שאינם מתאימים, מה שמגדיל את עלות ההעסקה הגבוהה ממילא .

במקום זאת, חשוב להעריך מראש מהם הכישורים הנדרשים למועמדים שלא רק יתאימו לתפקיד על הנייר, אלא גם במציאות.

שפרו את שיעור השימור בעזרת תובנות התנהגותיות

ענף השירותים הפיננסיים סובל משיעורי השמירה הנמוכים שלו. הפתרון לכך נמצא בהישג יד של כל מעסיק המבקש לפתור זאת.

אחת הדרכים שבהן מעסיקים יכולים לייעל שימור כישרונות נכנסים הוא לוודא שהם מתאימים לתפקיד, לצוות, כמו גם לתרבות הארגון על ידי קבלת תובנות לגבי התנהגות המועמדים מראש.

שפרו ככל האפשר את חווית הגיוס עבורכם ועבור המועמדים שלכם.

גיוס נכון יהפוך אתגר זמני ליעיל, נוח, קצר, קל ומשתלם!

פנו אלינו עו היום לגיוס בכירים בתחום הכספים