מציאת המנהל המושלם - למה לא כדאי להתפשר?

לפני כמה שנים, החליט זוג שבבעלותם חברה ושאותה הקימו וניהלו יחד שנים רבות, שברצונם לקחת צעד אחורה מניהול החברה וזאת על מנת לקבל נקודת מבט רחבה יותר שתאפשר להם להגדיל ולהרחיב את החברה בנוסף למרווח נשימה אישי ופניות גדולה יותר לחיי המשפחה.
לשם כך הם חיפשו מנהל בכיר שיכנס לתוך "הנעליים שלהם" ויחליף אותם בניהול העובדים ובמשימות ניהוליות שונות נוספות.
המשימה נראתה פשוטה למדי, פרסום מודעות דרושים ברשת, סקירת קורות חיים, ראיונות מועמדים ומי אם לא הם יוכל לזהות את המנהל המושלם עבורם?
המשימה הזו שנראתה פשוטה וקלה התגלתה כמסובכת ומורכבת הרבה יותר ממה שציפו.
איתור וגיוס עובד במתכונת הזו של פרסום מודעה, קבלת קורות חיים וראיונות היה עניין שבשגרה בניהול החברה והיה פשוט וקל כל עוד מדובר היה במשרה ספציפית, למצוא את העובד המתאים בשיטת "העתק הדבק", עובד בעל רקע דומה למשרה המבוקשת בשילוב עם ההמלצות המתאימות נמצא בקלות אך כאשר מדובר היה במשרת ניהול הדרישות הפכו מגוונות ומורכבות וכך גם משימת האיתור והסינון.
לאחר תקופה ארוכה של חיפושים נמצא בשעה טובה מנהל שהגיע מרקע ניהולי בתאגיד גדול ונראה מתאים לתפקיד ובתוך תקופת חפיפה נכנס לעמדת מנהל בחברה.
חלפו כמעט שנתיים ובני הזוג נוכחו לגלות שתקוותם לסגת מעמדת הניהול לא מתממשת.
הם מצאו את עצמם באותה עמדת ניהול שבה עמדו בטרם הצטרף המנהל החדש ואפילו עובדים קשה יותר לעיתים במצבים שבהם נאלצו לגשר על פערים שנוצרו בין העובדים הוותיקים לבין המנהל החדש.
לאחר כשנתיים התברר שהמחיר ששילמו על כל התהליך היה יקר מאד והעמיד את החברה בסיכון.
המנהל החדש שנראה מבטיח במבט ראשון לא הצליח להשתלב בתוך החברה כפי שהם קיוו.
אופי החברה ושיטת הניהול המשפחתית שבה ניהלו בני הזוג את החברה היתה שונה לחלוטין משיטת הניהול שהכיר המנהל החדש בעבודתו הקודמת בתאגיד.
הפערים שנפערו בין המנהל החדש לבין העובדים הביאו לירידה בתפוקה ואפילו לעזיבה של עובדים ותיקים שהיו חיוניים לעסק, דבר שגרר נטישה של לקוחות מרכזיים שהיו קשורים לאותם עובדים.
רווחי החברה החלו מצטמצמים והתחושה הכללית בעסק היתה עגומה.
לבסוף פוטר אותו מנהל ובתהליך מחודש אותר האדם המתאים, בני הזוג קיבלו סוף סוף את הפנאי שלו ייחלו ואף הקימו חברת בת נוספת שהביאה להכפלת הרווחים.

מהו האתגר בהשמת בכירים?

סיפור זה הוא אחד מיני סיפורים רבים הממחיש את אחד האתגרים הגדולים הניצבים בפני חברות ברחבי העולם.
מחקרים שנעשו בנושא מעריכים שעלות ההשמה של בכירים יכולה להגיע עד 30 אחוזים מסך הוצאות החברה אם לוקחים בחשבון עלות משכורות, פיצויים ונזקים העלולים להיגרם כתוצאה מחוסר התאמה.

אז מהי הדרך הנכונה בהשמת בכירים?

כפי שראינו, חיפוש עובד לתפקיד ניהולי שונה בתכלית מחיפוש עובד לתפקידים אחרים שאינם ניהוליים ולכן קבלת שירות מקצועי וייעודי יחסוך כסף רב וזמן יקר.

אז מה עושים?

שלב ראשון: איתור ממוקד
חשוב מאד שהאדם אותו אנו מחפשים יתאים לענף שבו עוסקת החברה, לאופי שלה ולשיטה הניהולית שלה.
בנוסף, פעמים רבות יהיה מימד של דיסקרטיות בעת החיפוש מה שעלול להקשות על התהליך.
כאשר מתבצע האיתור באופן מקצועי תודות לרשת קשרים ענפה ולנסיון רב החיפוש הופך קל, פשוט, יעיל ומדוייק!

שלב שני: ראיון מקדים
ראיון של עובד בכיר הוא אומנות בפני עצמה הדורשת ניסיון רב המקנה יכולת תשומת לב לפרטים קטנים וחשובים.
בחברה בעלת התנהלות תקינה חיפוש מנהל בכיר אינו עניין שבשגרה ומתרחש לעיתים נדירות ונקודת מבט חיצונית, מקצועית ומנוסה תדייק את הליך הראיון ותפיק ממנו את המיטב.

שלב שלישי: בחינת המועמדים
לאחר שנמצאו מספר מועמדים לתפקיד, זהו הזמן להעריך את החוזקות והחולשות של כל אחד ואחת מהם.
בשלב זה נדרשת תמונה רחבה של כל מועמד בה נלקחים בחשבון ההמלצות האשיות לצד חוות דעת פנימית בחברה עצמה.

לסיכום

גיוס והשמה של בכירים הינו עניין מאתגר מאד והרה גורל עבור חברות בכל העולם וככזה, יש בו את הפוטנציאל להוביל את החברה אל צמיחה, התפתחות והשבחה בשימוש בכלים הנכונים!