למה מומלץ להתחיל השמת בכירים כבר ברבעון האחרון של השנה?

יש החלטות בארגון שנשמעות הגיוניות לגמרי ברגע שמקבלים אותן. למשל: צריך לגייס מנהל בכיר, אבל סוף השנה עמוס, אז אומרים לעצמנו, “נטפל בזה בינואר”. נשמע סביר, נכון? רק שבגיוס בכירים ינואר מגיע הרבה יותר מהר מהמועמד המתאים. תהליך כזה לוקח זמן, ובדיוק בתקופה שבה הארגון מעדיף לחכות, הרבה מנהלים בכירים מתחילים להיות פתוחים יותר לשיחה. סוף שנה גורם לאנשים לעצור רגע ולחשוב: מה עשיתי השנה, לאן אני מתקדם, האם אני רוצה להישאר כאן עוד שנה? אצל חלקם יש גם בונוס שנכנס בתחילת השנה הבאה, ולכן הם מתחילים לבדוק אפשרויות כבר עכשיו ומתכננים מעבר לאחר קבלתו. כלומר, בזמן שאתם אומרים “נדבר בינואר”, יכול להיות שהמנהל שאתם רוצים כבר מנהל שיחה עם ארגון אחר. תהליך השמת בכירים עובד טוב יותר כאשר מסתכלים כמה חודשים קדימה ולא מחכים לרגע שבו התפקיד כבר חייב להיות מאויש.

כמה זמן באמת לוקח תהליך השמת בכירים?

אם זו הפעם הראשונה שאתם מגייסים לתפקיד בכיר, יש סיכוי טוב שתחשבו שזה ייקח חודש או חודשיים. בפועל, ברוב המקרים צריך לחשוב במונחים של כמה חודשים. קודם צריך להבין את התפקיד עצמו. מה האדם הזה אמור לנהל? מול מי הוא יעבוד? למה שמנהל שכבר נמצא בתפקיד טוב בכלל ירצה לעבור אליכם? השיחה הזאת חשובה הרבה יותר ממה שנדמה, כי אם ההגדרה רחבה מדי, כל החיפוש מתפזר. רק אחרי שיש תמונה ברורה מתחיל האיתור. וכאן מגיע עוד הבדל: רוב המועמדים המתאימים כבר עובדים. הם לא ישבו אתמול בערב באתר דרושים וחיכו למודעה שלכם. צריך לפנות אליהם בצורה אישית, להסביר את ההזדמנות ולתת להם זמן לחשוב. אחד יגיד מיד שזה מעניין אותו, אחר יחזור אחרי שבוע, ומישהו אחר יתחיל להתעניין רק אחרי שיחה שנייה. אחר כך מגיעים הראיונות. מנכ״ל, לעיתים יו״ר, אולי חבר דירקטוריון, ועוד פגישה כדי לוודא שהחיבור באמת נכון. גם היומנים של המועמד וגם היומנים שלכם מלאים. ואז, כשכבר יש החלטה, מגיעה תקופת ההודעה המוקדמת. לכן תהליך השמת בכירים של שלושה עד שישה חודשים הוא תרחיש רגיל לחלוטין. אם מתחילים בינואר, כניסה לתפקיד יכולה לקרות רק לקראת אמצע השנה.

למה דווקא הרבעון האחרון מעניין יותר בשוק הבכירים?

נסו לחשוב רגע כמו מנהל בכיר שכבר נמצא בתפקיד טוב. במהלך השנה הוא רץ. יש יעדים, יש צוות, יש ישיבות, יש תוכניות. ואז מגיעים אוקטובר, נובמבר ודצמבר, והשנה מתחילה להיסגר. פתאום עולה השאלה, “אני רוצה שגם השנה הבאה שלי תיראה ככה?” זו תקופה טבעית לעשות בה חשבון מקצועי. מה התקדם, מה נתקע, האם הובטח קידום, האם באמת יש אופק. מנהל שלא חיפש עבודה באופן פעיל יכול להיות הרבה יותר פתוח לשמוע על תפקיד מעניין בדיוק עכשיו. בחלק מהחברות נכנס לתמונה גם הבונוס השנתי. מנהל יכול להיות מאוד בשל לשינוי, ובמקביל לרצות להישאר עד קבלת הבונוס בתחילת השנה. מבחינת תזמון, זה דווקא מסתדר מצוין: מדברים בסתיו, מתקדמים בתהליך במהלך החורף, ומגיעים למעבר כאשר שני הצדדים מוכנים. זו הסיבה שהרבעון האחרון הוא זמן כל כך מעניין להתחיל השמת בכירים. אתם פוגשים את המועמדים בתקופה שבה הם ממילא חושבים על הצעד הבא, במקום להגיע אליהם בינואר אחרי שכבר התחילו שיחות אחרות.

במה גיוס בכיר שונה מגיוס רגיל?

בגיוס רגיל אתם מפרסמים משרה ומחכים לראות מי פונה. בגיוס בכיר הכיוון כמעט הפוך. האדם שאתם רוצים בדרך כלל נמצא עכשיו בעבודה, מנהל צוות, מקבל החלטות ובכלל לא הגדיר את עצמו כמחפש עבודה. לכן השיחה הראשונה איתו מתחילה ממקום אחר. הוא לא צריך לשכנע אתכם לתת לו הזדמנות. במידה רבה, גם אתם צריכים להסביר לו למה שווה לו לעצור ולהקשיב. “מה יש בתפקיד הזה שאין לי היום?” זו שאלה שמנהל בכיר ישאל, גם אם הוא לא אומר אותה בקול. לכן חשוב שיהיה לארגון סיפור ברור: לאן החברה הולכת, מה צפוי להשתנות, איזה מקום יהיה למנהל החדש ומה הוא יוכל באמת להשפיע. גם כמות המועמדים מקבלת משמעות אחרת. אם קיבלתם שלושים קורות חיים לתפקיד בכיר, זה לא בהכרח סימן לתהליך מוצלח. שלושה או ארבעה מועמדים שנבדקו היטב ושההתאמה שלהם ברורה יכולים להיות הרבה יותר שווים. כל ראיון כזה לוקח זמן של הנהלה בכירה, ולכן המטרה היא להגיע לאנשים הנכונים ולא לייצר ערימה של קורות חיים. וגם אחרי שהמועמד חתם, העבודה עדיין לא באמת הסתיימה. כניסה לתפקיד בכיר היא תהליך בפני עצמו, והחודשים הראשונים משפיעים מאוד על החיבור לארגון ועל הסיכוי שההשמה תחזיק לאורך זמן.

מה כדאי לסגור בארגון לפני שמתחילים לחפש?

יש שאלה אחת שכדאי לענות עליה עוד לפני הפגישה הראשונה: מי מקבל את ההחלטה? זה נשמע כמעט מצחיק מרוב שזה ברור, אבל תהליכים רבים נתקעים בדיוק כאן. מתחילים לדבר עם מועמד מצוין, מתקדמים בכמה פגישות, ואז מתברר שיש עוד מישהו שצריך לאשר את הגיוס והוא בכלל עוד לא היה בתמונה. בינתיים המועמד מחכה, ולעיתים מתחיל לדבר עם חברה אחרת. כדאי לסגור מראש גם את טווח התנאים הכללי, כדי שלא תגיעו לראיון מתקדם ורק אז תתחיל שיחה פנימית על מה בכלל אפשר להציע. ויש עוד משהו שהרבה ארגונים מגיעים אליו פחות מוכנים: למה שמנהל בכיר ירצה להצטרף אליכם? הוא ירצה להבין מה קורה בחברה, איפה היא רוצה להיות בעוד שלוש שנים ומה הוא אמור להוביל בדרך לשם. תיאור תפקיד מסודר הוא חשוב, אבל החזון של החברה הוא בדרך כלל מה שגורם לאדם בכיר להמשיך לשיחה השנייה. אם אתם יכולים להסביר במשפט ברור למה התפקיד הזה מעניין ולמה עכשיו, כבר התחלתם את התהליך ממקום הרבה יותר טוב.

אז למה לא לחכות פשוט לינואר?

כי בינואר אתם מתחילים מההתחלה, בזמן שמועמדים טובים כבר התחילו לחשוב, לדבר ולבדוק הזדמנויות כמה חודשים קודם. תהליך השמת בכירים כולל הגדרת תפקיד, איתור ממוקד, פניות אישיות, מספר סבבי ראיונות, קבלת החלטה ותקופת הודעה מוקדמת. כל אחד מהשלבים האלה לוקח זמן. הרבעון האחרון נותן לכם אפשרות להתחיל כאשר המועמדים עצמם פתוחים יותר להקשיב ולבנות תהליך בלי תחושת דחיפות. זה גם נותן לכם זמן לעשות סדר בבית: להחליט מי מעורב, מה מחפשים, מה אפשר להציע ומה בדיוק אתם רוצים שהאדם החדש יביא לארגון. אם יש גיוס בכיר שאתם כבר יודעים שיידרש בשנה הבאה, השאלה שכדאי לשאול עכשיו היא פשוטה: למה לחכות לרגע שבו כולם כבר מתחילים לחפש יחד איתכם?

למה כדאי להתחיל את התהליך עם סיגמא השמה?

סיגמא השמה עוסקת מאז 2011 בגיוס ובהשמה בתחום הכספים ומתמחה גם באיתור מנהלים בכירים, רואי חשבון, חשבים, סמנכ״לי כספים, אנשי הנהלת חשבונות, כלכלנים, חשבי שכר ומועמדים לתפקידי רילוקיישן. לסיגמא מאגר של יותר מ־200,000 קורות חיים בתחום הכספים, אבל בתהליך בכיר הכמות היא רק נקודת פתיחה. מה שחשוב הוא להבין מי באמת מתאים לתפקיד, מי עשוי להיות פתוח לשיחה גם אם הוא לא מחפש כרגע, ואיך ליצור חיבור נכון בין המועמד לבין הארגון. אם אתם כבר יודעים שבשנה הקרובה תצטרכו לגייס מנהל בכיר, אין סיבה לחכות לינואר כדי להתחיל לחשוב על זה. פנו אלינו, התחילו מאפיון מדויק של התפקיד, ותנו לתהליך להתחיל בזמן שבו גם האנשים שאתם רוצים לגייס מתחילים לחשוב על הצעד הבא שלהם.