הטוב, הרע והמכוער
על מה אתם חושבים כשאתם שומעים את המילה מנהל? אולי קופצת לכם לראש דמות סמכותית, עוצמתית, עם מבט אסרטיבי ואישיות כובשת וכריזמטית. ואולי בכלל קופצת לכם לראש דמות המנהל השלילית, שמרבה להופיע בעולם התרבות. בסרטים, בסדרות, בשירים ובמופעי סטנד-אפ. דמות קטנונית של "עבד כי ימלוך", דמות כוחנית שזכתה במעמד של כוח מכורח הנסיבות, דמות ה"בוס" המעצבנת? 

אתר חיפוש המשרות האמריקאי Monster, סקר שביעות רצון עובדים מהמנהלים שלהם. 76% מהעונים טענו שהמנהלים שלהם מזיקים לעבודה שלהם ולתפקוד הצוות. בסקר אחר השיבו 64% מהעובדים שהם מוכנים לוותר על העלאת שכר לעצמם אם המעסיק יסכים לפטר את המנהל הישיר שלהם.

סקר זה מעלה את הטיעון העתיק והפרדוקסאלי, שמנהלים מעצם טבעם, מזיקים לארגונים.

 דוגמא חזקה מאד של דמות המנהל הזו, אנחנו יכולים לראות בסדרה המצליחה "המשרד", בגרסה המקורית הבריטית, ברימייק האמריקאי המעולה עם סטיב קארל, או בגרסתה הישראלית המשובחת עם דביר בנדק. למי שלא ראה, הסדרה עוקבת אחר משרד המנוהל על ידי דמות חסרת ביטחון, חסרת מודעות וכנראה גם חסרת מנה הגונה של אינטלגנצייה, מצחיק כל כך דווקא מכיוון שכולנו נתקלנו בדמות מנהל כזו בשלב כלשהו בחיינו. אז איך זה קורה? איך יכול להיות שבאירגונים כה רבים, המכוונים למצויינות והתייעלות תמידית, בעולם מפותח ומתקדם בכל התחומים, קיימת עדיין דמות מנהל כזו? 

מקדמים את העובד הלא נכון?

התופעה השכיחה ביותר היא, קידום של עובד וותיק ומצטיין בתחומו, אך ורק מתוך שיקולים של וותק. העובד שעבד במסירות, השקיע את כל כולו לטובת האירגון, מתוגמל באמצעות הרחבת הסמכויות והשליטה שלו, אפילו על חשבון כישורים חסרים בתחום הניהול. הציפייה לקבלת תגמול באמצעות קידום, קיימת בתוך תוכו של כל עובד. בכולנו קיימת המשוואה של ניהול = תגמול. עבדתי קשה, מגיע לי לנהל! דוגמה תרבותית יפייפה לכך אפשר למצוא בסרט האנימציה הגאוני "חסידודס", בדמותו של היונה, עובד ללא כל כישורים חברתיים, מצפה ומייחל לקידום ומצליח לזכות בו בזכות לויאליות מוגזמת לחברה. לעיתים קידום עובד לויאלי הוא שיקול אסטרטגי שאפשר בקלות להבין את הרציונל שעומד מאחוריו, עובד לויאלי מאד, הוא עובד שאפשר לסמוך עליו בנקודות מפתח חשובות בתוך המערכת. אז איך אפשר להימנע ממלכודת זו, בה מקודם עובד חסר כישורים לעמדה ניהולית?

שיטת התגמול לא חייבת להיות באמצעות קידום למשרת ניהול עובדים. המיקום הנכון של עובד לויאלי לא חייב להיות בעמדת סמכות על אנשים דווקא, לעיתים דווקא נכון יהיה להגדיל את תחום האחריות שלו, לשפר לו את התנאים ולהעצים את ערכו העצמי של אותו עובד, באמצעות חיזוק המעמד שלו בקרב עמיתיו לעבודה, גם ללא שינוי ההיררכיה הניהולית ובלי שינוי ביחסי הכוחות. באמצעות גישה זו אנו מרוויחים במספר דרכים, אנו משמרים ומחזקים עובד טוב, אנו משפרים ומחזקים את הסביבה החברתית (דבר שישפיע רבות על המורל של העובדים), אנו יוצרים תמריץ חזק להתמדה והשקעה אצל העובדים ולבסוף, אנו נשארים עם החופש לבחור במנהל בעל הכישורים המתאימים ביותר לתפקיד. אז מיהו המנהל המתאים?

שינויים באופי הניהול?

אחת התופעות המסורתיות, הרווחות באירגונים היא, שקבלת ההחלטות העיקרית מתבצעת על ידי ראש הארגון. מנהלים הנמצאים בדרג נמוך יותר, מקבלים יכולת תמרון מוגבלת ביותר, לרוב משמשים כ"מעבירי מסר מלמעלה" בלבד ולטענת מספר חוקרים, לא תמיד מעבירים את המסר כהלכה. ובאמת, את הארגון אנו מדמים לגוף. בתוך השפה זהו שם נירדף לאירגון והגוף, מורכב ממוח, שהוא החלק בו מתבצעות ההחלטות וממנו יורדות פקודות מסודרות לשאר אברי הגוף. האברים, תפקידם היחיד הוא לציית לפקודות המוח. מעניין מאד לגלות, שדימוי זה של הגוף, מבחינת הזווית המדעית במחקר הביולוגי, הוא דימוי ארכאי ומיושן. בשנים האחרונות מתגלות עוד ועוד עדויות מחקריות לכך, שהמוח הוא לא מרכז השליטה היחיד על הגוף. תגליות מתחום המיקרוביולוגיה מגלות, שאנו מושפעים במידה עצומה מבקטריות וטפילים הנמצאים בתוך במערכת העיכול, והם משפיעים, מכוונים ומשנים את אופן המחשבה שלנו, עד כדי כך שמדענים מכנים את הבטן בתור "המוח השני". מחקר מרתק מצא טפיל העובר במגע עם חתולים ועלול לגרום על פי החוקרים, להתנהלות מינית משוחררת יותר. הרעיון לפיו, החלטות ניהוליות מתקבלות אך ורק על ידי החלק העליון של הארגון, הוא רעיון מיושן בדיוק כמו המחשבה, שהמוח הוא היחיד המשפיע על הגוף. לגורמים ניהוליים בתוך המערכת תמיד יהיו אינטרסים ורעיונות משלהם לגבי אופן ההתנהלות, וחוסר הכרה בעובדה זו, עלול לגרור חוסר תיאום פנימי, במקרה הטוב ובמקרה הפחות טוב, מיקומם של גורמים פנימיים משפיעים, שאינם מוכשרים לתפקיד כלל, בעמדות משמעותיות במיוחד. נסו לרגע להיזכר במנהלים שהיו לכם במקומות בהם עבדתם, איך הם היו? יש סיכוי טוב שחוויתם את הצד האפל של עולם הניהול.

בשנים האחרונות, תיאורטיקנים שונים בתחום הייעוץ הארגוני מעלים אופציות של התנהלות ארגונית ללא היררכיה ניהולית, בשיטות דמוקרטיות או על פי עקרונות אחרים. 

ארגונים ללא מנהלים?

רעיונות אלה לא נשארו ברמה התיאורטית בלבד. חברות שונות החלו מתנסות בשיטות עבודה אלטרנטיביות. חברת גוגל ניסתה להוכיח ש"מנהלים לא חשובים", באמצעות שיטת עבודה בצוותים המתנהלים עצמאית. בסופו של ניסוי זה, הבינה החברה שטעתה והודתה, שמנהלים הם אכן חשובים. חברות רבות נוספות מתנסות בימים אלה בשיטות עבודה חלופיות על פני הגישה ההיררכית המסורתית, בגישות של ראייה מערכתית כוללת ועבודה מבוזרת. משרות רבות הופכות מסטטיות פנימיות לעבודה עם ספקי שירות חיצוניים, פרילנסרים שמולם, רמת הניהול נמוכה ביותר ושיטת התגמול ברורה ופשוטה. אז מה בעצם גילו בגוגל? מה כן חשוב במנהלים? 

המנהלים של העתיד

המסקנות שאליהן הגיעו בגוגל ובחברות נוספות היו, שישנם שני תחומים עיקריים בהם ניהול עובדים הוא הכרחי לתפקודו של הארגון: הראשון הוא התייחסות אישית. דאגה אישית לעובדים, לרווחתם ולתחושה שלהם כתורמים ומוערכים. מנהל טוב מפגין כבוד ואכפתיות ובכך מייצר סביבת עבודה נעימה מצד אחד ופרודוקטיבית מצד שני. מסתבר שגם בתור צוות עובדים המתנהל מעצמו, אנשים זקוקים לדמות סמכותית המגלה אחריות והערכה כלפיהם.

התחום השני הוא: חשיבה מרחבית ותכנון מראש. פרויקטים ממוקדים יכולים להתנהל ללא ניהול על ידי צוות מיומן אך במערכות גדולות, הראייה הכוללת וההיערכות קדימה הן קריטיות ובצוות ללא ניהול, יהיה קשה עד בלתי אפשרי לבצע תיאום בין המערכות השונות. 

ככל הנראה, בעתיד הקרוב נהיה עדים לשינויים דרמטיים באופן ההתנהלות של ארגונים ואנו יכולים להבחין בהם כבר היום.

נסו לחשוב, מהם האתגרים העומדים בפניכם בתחום הניהול? כיצד הוא מתנהל בתוך הארגון שלכם? איפה ניתן לשפר את השיטות הקיימות, ולהימנע מ"הצדדים האפלים" של עולם הניהול?

סיגמא HR - חברת השמה בתחום הכספים מתמחה בהשמת בכירים, צרו קשר ויחד נמצא לכם את מנהל העתיד!